As constatações não são novas, mas os desafios que trazem continuam a ser marcados sobretudo pela incerteza. Estaremos perante uma verdadeira disrupção ou apenas uma aceleração da mudança (e a muito diferentes velocidades nas empresas)?

É a reflexão que a Human Resources propõe para a XXXII Conferência, que vai realizar-se dia 14 de Outubro, no Museu do Oriente, em Lisboa.

Foi com uma visita à zona dos laboratórios da Hovione que o almoço pré-férias do Conselho Editorial começou, contando com Marco Gil, co-CEO da farmacêutica, como guia. Fundada em 1959 por Ivan e Diane Villax (distinguida pela Human Resources Portugal, em 2024, com o “Prémio Carreira”), a Hovione investiga e desenvolve novos processos químicos e dispositivos médicos, e produz princípios activos para a indústria farmacêutica mundial.

Reconhecida como uma das empresas portuguesas que mais investe em investigação e desenvolvimento, orgulha-se de ser o maior empregador privado de doutorados no País. Tal como no negócio, também na Gestão de Pessoas a Hovione quer dar-se a conhecer pelos aspectos diferenciadores, sendo ponto assente , da base até ao topo , que os Recursos Humanos têm de estar na “agenda estratégica”.

Daí a conversa evoluiu para os desafios das empresas em matéria de pessoas, para chegarmos àquele que vai ser o tema da 32.ª edição da Conferência Human Resources: “2027: o ano das mudanças disruptivas? O próximo capítulo na Gestão de Pessoas”. É evidente que a inteligência artificial está a transformar o trabalho, as competências e as carreiras. Mas as empresas vão precisar de menos pessoas ou de talentos diferentes?

Estará o sistema de ensino a preparar os profissionais para esta realidade? E que impacto terão estas transformações na entrada dos jovens no mercado de trabalho e na gestão de carreiras cada vez mais longas? 

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Da encíclica de Leão XIV,Magnifica Humanitas, também se pode inferir esta conclusão nesta linha e superiormente importante: o futuro deve ser humano, em prol da sua dignidade, do trabalho, das estruturas de poder e, encimando tudo isto, da responsabilidade.

Na Nespresso, por exemplo, a IA é utilizada para aprofundar a experiência do consumidor e personalizar a relação digital. A Philip Morris International sublinha o efeito multiplicador da colaboração entre humanos e IA. A Publicis Sapient aponta um ciclo crítico: aprender, desaprender e reaprender. O conhecimento envelhece depressa. A informação mais ainda. E a Luma AI resume o risco: uma pessoa poderá não perder o emprego para a IA, perde, isso sim, para outra pessoa que a saiba utilizar melhor.

É um facto que muitos combaterão os algoritmos. Outros entregar-se-lhes-ão sem resistência, travestindo os seus cérebros sem qualquer criticidade. Vencerão, porém, os que souberem trabalhar melhor com as máquinas/algoritmos sem deixarem de pensar pela sua própria cabeça.

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A digitalização e a inteligência artificial estão a mudar profundamente o papel dos contabilistas certificados, defende Márcia Santos, professora doutorada na Universidade Lusófona e coordenadora da pós-graduação de tecnologias e inteligência artificial aplicadas aos negócios no Iscte Executive Education.  Para a especialista, “o contabilista deixou de gastar o tempo a produzir a informação e passou a poder gastá-lo a interpretá-la”, assumindo cada vez mais uma função estratégica junto da gestão. A entrevistada alerta, contudo, que a transformação digital “não é um projeto de software, é um projeto de mudança de comportamento”, exigindo capacitação, regras claras e uma utilização responsável das ferramentas de IA.

Contabilidade & Empresas - De que forma as TIC estão a transformar o trabalho diário dos contabilistas certificados?
Márcia Santos - As TIC mudaram a pergunta central da profissão. Durante décadas, a pergunta a que o contabilista respondia todos os dias era “como é que registo, organizo e produzo esta informação a tempo e sem erros?”. O valor estava em produzir os dados. Hoje, com grande parte dessas tarefas, lançamentos, reconciliações, preparação de mapas, já executada automaticamente pelos sistemas, essa pergunta deixou de ser o centro do trabalho. A pergunta passou a ser outra: “o que é que estes números dizem e de que forma posso apoiar a decisão da gestão para que essa seja tomada com base neles?”. Isto implica focar o Excel em dashboards dinâmicos ou criar relatórios PowerBI para múltiplos interlocutores, ou mesmo dashboards em htlm, criados claro com o apoio da inteligência artificial.
É uma mudança de fundo.

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Nesta entrevista, Gonçalo de Salis Amaral, Head of People & Culture Consulting na Cegoc, e Henrique Duarte, professor no ISCTE Executive Education, revelam porque é o People Engagement Survey um instrumento decisivo para as organizações atraírem e reterem os colaboradores certos. 

Começando pela história do People Engagement Survey, que sinais fizeram surgir este Estudo?

GONÇALO DE SALIS AMARAL (GSA) – Já com muitos anos de experiência em consultoria de RH, ainda sentíamos dificuldade em aferir as variáveis que impactassem o nível de envolvimento dos colaboradores com as organizações, assim como a capacidade destas de atraírem e reterem talento. Muitas metodologias eram e ainda são utilizadas, das quais muitos fatores ou variáveis não são considerados ou cujas abordagens não eram atualizadas face às práticas de mercado. Como cada vez mais lidamos com novas variáveis que impactam tais indicadores, mostrou-se necessário criar uma ferramenta permanentemente atualizada, que permitisse uma aferição das variáveis mais relevantes, bem como a medição de indicadores correlacionados. Por outro lado, era nosso objetivo ter uma ferramenta acessível às várias tipologias de organização, que não apenas medisse tais indicadores, mas também os comparasse com o mercado, suportando na interpretação dos resultados o desenvolvimento de planos de ação. Surgiu assim o People Engagement Survey, que, em suma, em suma, é uma verdadeira ferramenta de gestão.

Porquê a parceira com o ISCTE Executive Education?

GSA – O ISCTE Executive Education, além de ser uma das mais conceituadas Business Schools da Europa, já nos era próxima por anteriores colaborações. Além disso, havia que trabalhar estes temas de forma académica e com impacto no tecido empresarial português. Foi, de facto, a união perfeita para a criação desta ferramenta de gestão: a parceria alavanca o know how, a experiência e uma presença no mercado com capacidade de disponibilizá-la às organizações e suportar a implementação de ações concretas sustentadas em dados.

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